Affes - Associação de Funcionários da Univates

Na música dos Engenheiros do Hawaii reencontramos a velha “rebeldia adolescente” que defende o exercício de arriscar-se: ir pra onde se deseja sem temer o fim; experimentar diferentes highways: é nessa superfície por onde percorrem os jovens paridos de uma nova geração. Mas qual o “x” da questão? Não se trata de “x”, mas da geração Y, quase ultrapassada pela Z, que tem ganhado cada vez mais foco em discussões acerca do trabalho. Vale lembrar que o mercado de trabalho é coabitado por diferentes gerações e nessa quebra de certezas dos empregos vitalícios das gerações anteriores, a geração Y nos alerta para uma necessidade de mudança na esfera da cultura empresarial.
Assim, diante das particularidades desse novo tempo-espaço, nos vemos às voltas com um “saco de gatos” e na tessitura que o contemporâneo traça, até mesmo o âmbito de seleção e recrutamento de candidatos a cargos em empresas e/ou fábricas necessita se atualizar. Às tecnologias nos bolsos dos candidatos correspondem às tecnologias na entrevista de seleção, onde piercings ou tatuagens já não são barradas na porta de entrada. Assim, encontramos o requisito número um do entrevistador da geração Y: despir-se de preconceitos. Foi-se o tempo em que se contratavam homens de terno e mulheres de tailleur. Esqueça! Hoje tal geração Y vai para uma entrevista escutando seu IPad, assistindo às notícias na televisão, baixando vídeos na internet e em frente ao entrevistador tenta mostrar sua originalidade: toca bateria, pratica jiu-jitsu, participa de uma ONG, mora sozinho, dança em um grupo de rua, enfim, é o jovem “mil-e-uma-utilidades”.

Acompanhando essas transformações, as empresas mesmas passam a inovar e desde o processo de seleção de candidatos reorganizam as entrevistas, buscando atingir também esse público – geração Y. Assim, a seleção perpassa a questão de identificar problemas no sujeito, mas sim de entender os comportamentos, percebendo se há a coerência entre o perfil que a empresa deseja e o que o candidato oferece enquanto comportamento àquele contexto. Dotada de grandes potenciais e com muitas qualidades a oferecer ao mercado de trabalho, a geração Y, apresenta uma postura diferenciada e com mais segurança passa a correr atrás de seus desejos, buscando no trabalho, prazer, e não apenas sustento. Assim, de que forma o entrevistador pode intervir num processo de seleção? Primeiramente, acha-se importante identificar os comportamentos de cada sujeito, percebendo se há a possibilidade de que nessa empresa ele possa desenvolver seus potenciais.
Para tanto, uma ferramenta que tem sido frequentemente utilizada no âmbito organizacional é a entrevista comportamental designada como uma técnica de investigação em que se procura identificar no perfil dos candidatos, comportamentos específicos que são pré-requisitos para o sucesso do cargo que está sendo selecionado. O diferencial deste tipo de entrevista está na identificação das competências do candidato que devem se alinhar com as necessidades do cargo, além disso, a criação de um vínculo entre entrevistador e entrevistado tem aparecido como fator que favorece a entrevista comportamental. Esse tipo de abordagem desenvolve-se por meio de perguntas abertas e situacionais, solicitando que o candidato conte situações da sua vida profissional anterior e como se saiu nelas/delas, sempre priorizando o respeito reciprocamente (RABAGLIO, 2010).
Cremos que essa ferramenta seja uma possibilidade nesse espaço que se abre para a geração Y e não o único instrumento. Trazemos esse exemplo nesse artigo, pois acreditamos que reconhecer os comportamentos e identificar uma geração seja prioritariamente função do entrevistador que cada vez mais se depara com jovens tentando entrar no mercado de trabalho. Nesse ínterim, um amplo arcabouço de potenciais que levam esses jovens, “geração Y”, viverem à mercê das incertezas, dadas também pelo leque diversificado de ofertas de trabalho.
Assim, a função de mapear o comportamento do sujeito em uma entrevista de seleção é extremamente importante para que ele consiga perceber os caminhos possíveis de trilhar, mesmo que ele não tenha medo de experimentar e se arriscar em diversas aventuras mercadológicas. Às vezes traçar esse perfil juntamente com um “jovem Y”, servirá posteriormente para que as angústias dele sejam diminuídas no sentido de auxiliá-lo a se inserir em um espaço onde ele possa se identificar, construindo sua trajetória de trabalho com consistência, mesmo que depois ele mude, e mude novamente, pois a insatisfação é também uma marca do contemporâneo.

RABAGLIO, Maria Odete. Gestão por competências: ferramentas para atração e captação de talentos humanos. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2010.

Artigo apresentado na disciplina de
“Processos de Recrutamento e Seleção em Recursos Humanos”

Érica Franceschini e Mariana Brandão (Associada da AFFES e Funcionária do Atendimento ao Professor)
Acadêmicas do curso de Psicologia do Centro Universitário Univates